労働条件通知書とは明示が必要な事項と令和6年4月の変更点
労働条件通知書は、雇い入れの際に会社が労働条件を明示する書面です。労働基準法第15条で明示が必要な事項、書面で交付が必要な項目、令和6年4月から追加された就業場所・業務の変更の範囲や更新上限の明示を整理します。
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労働条件通知書とは
労働条件通知書とは、会社が労働者を採用するときに、賃金や労働時間などの労働条件を示す書面です。労働基準法第15条により、使用者は、労働契約を結ぶときに、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされています。
厚生労働省の案内では、明示すべき事項のうち、一定のものについては、書面（または労働者が希望した場合は電子メールなど）で交付して明示しなければならないとされています。口頭だけの説明では、足りません。
労働条件通知書は、「労働契約書」とは別のものです。労働契約書は、労使が合意した内容に署名する契約書です。労働条件通知書は、会社から労働者に、一方的に交付する通知で、署名は必須ではありません。実務では、両者を兼ねた書式（雇用契約書兼労働条件通知書）が使われることもあります。
この記事は一般的な説明です。個別の契約の有効性や、具体的な条件の妥当性は、事情により異なります。疑問がある場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナー、社会保険労務士・弁護士へ相談してください。
労働条件通知書の基本
必ず明示しなければならない主な事項
厚生労働省の案内では、次のような事項が挙げられています（正確な範囲は、労働基準法施行規則第5条を確認してください）。
| 区分 | 主な内容 |
|---|---|
| 契約の期間 | 期間の定めの有無、有期の場合は期間、更新の有無と判断基準 |
| 就業の場所・業務 | 雇い入れ直後の就業場所と従事する業務 |
| 労働時間など | 始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇、残業の有無 |
| 賃金 | 賃金の決定、計算・支払いの方法、締切日・支払日 |
| 退職 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
このうち、契約期間、就業場所と業務、労働時間や休日、賃金の決定と支払い方法、退職に関する事項などは、書面での交付が必要な事項とされています。
令和6年4月から追加された明示事項
厚生労働省（労働局）の案内によると、令和6年（2024年）4月から、労働条件の明示のルールが変わりました。
- すべての労働契約の締結時と、有期労働契約の更新のたびに、「雇い入れ直後」の就業場所と業務に加えて、これらの「変更の範囲」も明示する必要がある。
- 有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限（通算契約期間や更新回数の上限）の有無と内容を明示する必要がある。
- 無期転換申込権が発生する契約の更新時に、無期転換を申し込めることと、無期転換後の労働条件を明示する必要がある。
つまり、将来、配置転換や、勤務地の変更があり得る範囲を、あらかじめ書面で示すことが求められるようになりました。また、有期契約では、「更新は通算5年まで」などの上限があれば、それを書く必要があります。
労働条件通知書の具体例
次の例は、説明用の仮のものです。
| 項目 | 記載の例 |
|---|---|
| 契約期間 | 期間の定めあり（令和〇年4月1日から令和〇年3月31日まで）。更新の有無：更新する場合がある |
| 更新上限 | 通算契約期間は、最長5年まで（更新は4回まで） |
| 就業場所 | 雇い入れ直後：本社事務所。変更の範囲：会社が定める事業所 |
| 業務 | 雇い入れ直後：経理事務。変更の範囲：会社が定める業務 |
| 労働時間 | 始業9時、終業18時、休憩1時間（残業の有無：あり） |
| 賃金 | 月給〇円。毎月末日締め、翌月25日払い |
こうした書面を受け取ったら、実際の面接で説明された条件との違いがないかを確認します。
労働条件通知書を確認する流れ
- 採用が決まったら、書面（労働条件通知書、または契約書）を求める。
- 契約期間、就業場所・業務（変更の範囲を含む）、労働時間、休日、賃金を確認する。
- 有期契約の場合は、更新の有無、更新上限を確認する。
- 面接で聞いた内容と、書面の内容が一致しているか確認する。
- 不明点や、納得できない点があれば、署名・同意の前に会社へ質問する。
- 書面を保管する。
労働条件通知書の注意点
- 実際の労働条件が、明示された内容と違う場合、労働者は、即時に労働契約を解除できる場合がある（労働基準法第15条）。
- 電子メール等による明示は、労働者が希望した場合に認められるとされている。
- 労働条件通知書があっても、その内容が法令や就業規則に反していれば、効力が否定されることがある。
- パート・アルバイトにも、明示の義務がある。
労働条件通知書でよくあるミス
- 求人票の条件と、実際の条件が違っても、そのまま働き始める。
- 書面を受け取らず、口約束のまま働く。
- 就業場所や業務の「変更の範囲」を、確認しない。
- 有期契約の更新上限を、見落とす。
労働条件通知書のチェックリスト
- 契約期間と更新の有無を確認した
- 更新上限の有無を確認した
- 就業場所・業務と変更の範囲を確認した
- 労働時間・休日・休暇を確認した
- 賃金の額、締め日、支払日を確認した
- 書面を保管した
労働条件通知書のFAQ（よくある質問）
Q. 労働条件通知書は、必ずもらえますか？
A. 法律上、会社は明示の義務があります。書面がもらえない場合は、会社に求めてください。
Q. メールでの明示は、有効ですか？
A. 労働者が希望した場合は、電子メール等でも認められるとされています。
Q. 実際の条件が違っていたら？
A. 労働基準監督署や、総合労働相談コーナーに相談できます。証拠として、求人票や書面を保管してください。
筆者の見解（労働条件通知書）
労働条件通知書は、「入社後の安心を作る最初の書面」だと考えます。私見では、特に令和6年4月から明示が必要になった「変更の範囲」と「更新上限」は、将来の働き方に直結するので、署名や同意の前に、必ず目を通しておく価値があります。気になる点は、入社前に質問して、回答を記録に残しておくと、後のトラブルを防ぎやすいと思います。
労働条件通知書の関連項目
出典（一次情報）
本記事は一般的な情報の提供を目的としており、個別の法律相談・税務相談・社会保険労務の助言ではありません。法律や制度は改正されることがあるため、最新の内容は各省庁・裁判所などの公式サイトや、専門家（弁護士・司法書士・税理士・社会保険労務士・行政書士など）でご確認ください。「筆者の見解」は一つの考え方です。