カスハラ対策が全事業主の義務に、2026年10月1日施行
2026年10月1日から、カスタマーハラスメントと求職者等へのセクハラ防止措置が全ての事業主の義務に。あわせて同一労働同一賃金ガイドラインも改正。小規模事業者の備えを整理します。
公的機関・公式資料などの一次情報と照合して作成しています。このサイトについて
ニュースの概要
厚生労働省は「厚生労働省関係の主な制度変更（令和8年10月）について」で、2026年10月に実施される制度変更を公表しています。雇用・労働関係では、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント（カスハラ）と、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防ぐための雇用管理上の措置が、全ての事業主の義務になりました。あわせて、同一労働同一賃金ガイドライン等も改正されています。
個人事業主や小規模事業者、従業員を雇う人にとっては、自分の事業にも関係する手続きの変更です。個別の法律判断は専門家や公的窓口に確認してください。
何が変わるのか
1. カスタマーハラスメント対策等の義務化（2026年10月1日施行）
厚労省の案内によると、令和7年6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」にもとづき、カスハラ防止と、求職者等に対するセクハラ防止のために必要な措置が、全ての事業主に義務づけられます。業種や規模による除外はありません。
事業主が講じる措置として、厚労省のリーフレットでは、カスハラに関する措置として、次のような項目が示されています（詳細は防止指針で確認してください）。
- 方針の明確化：毅然とした対応で労働者を保護する旨の方針と、あらかじめ定めた対処の内容を、労働者に周知すること
- 相談体制：相談窓口を定めて周知し、担当者が適切に対応できるようにすること
- 事後の対応：事実関係の確認、被害者への配慮、再発防止の措置
- 悪質なカスハラへの対処方針を定め、体制を整えること
- プライバシーの保護と、相談したことを理由とする不利益な取り扱いの禁止
具体的な内容は、防止指針やパンフレット、業種別マニュアルとして厚労省が公開しています。
2. 同一労働同一賃金ガイドライン等の改正
賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季冬季休暇、褒賞について、ガイドラインの記載が新たに追加されます。さらに、雇入れ時・派遣時の労働条件明示に、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」を明示することが必要になります。対象は、短時間・有期雇用労働者とその事業主、派遣労働者と派遣元事業主および派遣先です。
読者への影響
従業員を一人でも雇う個人事業主、小規模事業者は、カスハラ対策の義務の対象になります。「うちは小さいから関係ない」とは言えず、方針の明示、相談窓口の決定、対応の流れを、規模に応じて整える必要があります。
パートや契約社員を雇っている事業主は、労働条件通知書（雇入れ時の明示事項）に、待遇の相違の説明を求められる旨を記載する対応が必要になります。派遣元の事業主は派遣時の明示事項の見直し、派遣先はガイドライン改正の内容の確認が、それぞれ関係します。
働く人の側にとっては、カスハラを受けたとき、会社に相談できる体制が整備される根拠が明確になります。ただし、どこまでが「カスハラ」に当たるか、会社の措置が十分かは、個別の事情で判断が変わるため、迷うときは労働局の総合労働相談コーナーなど公的窓口や、弁護士・社会保険労務士などの専門家に相談してください。
対応を始めるときは、まず厚労省が公開している防止指針とパンフレットを読み、自社の事業の実態（接客の頻度、取引先とのやり取りなど）に合わせて、何を決めるかを整理するのが出発点になります。
確認しておきたいこと
- 従業員を雇っている場合は、カスハラ・セクハラ対策の方針を書面にして周知しているかを確認する。
- 相談窓口（担当者）と、相談があった場合の対応の流れを決めておく。
- パート・有期・派遣の労働条件通知書の様式に、新たな明示事項が入っているかを確認する。様式は厚生労働省のサイトで入手できます。
- 残業代や休暇の扱いは、当サイトの割増賃金（残業代）とはや年次有給休暇とはで基本を確認できます。
- 判断が分かれる点は、社会保険労務士や弁護士、都道府県労働局に相談する。
筆者の見解
私見では、今回の義務化で最も重要なのは、罰則の有無より「相談窓口と対応手順を、あらかじめ決めておくこと」だと考えます。とくに悪質なカスハラへの対処方針を事前に定め、現場の担当者に一人で対応させない形にしておくことが、指針が求める内容を実質的に満たす近道だと思います。カスハラは、現場の担当者が一人で抱え込むと、対応が遅れたり、被害が大きくなったりしやすい性質があります。小規模な事業所ほど、誰に相談するか、どこまで対応するかを決めておくことが、実質的な備えになると思います。
同一労働同一賃金の見直しについては、「ガイドラインに書かれたから違法になる」という単純な話ではなく、説明を求められたときに、待遇の違いの理由を説明できるかが問われる方向性だと読みました。そのため、賞与や各種手当の趣旨を整理しておくことが準備として有効だと考えます。ただし、これは公表資料から読み取れる範囲の私見で、具体的な判断は個別の事情によって異なります。
出典
2026年10月7日時点の情報です。
本記事は一般的な情報の提供を目的としており、個別の法律相談・税務相談・社会保険労務の助言ではありません。法律や制度は改正されることがあるため、最新の内容は各省庁・裁判所などの公式サイトや、専門家（弁護士・司法書士・税理士・社会保険労務士・行政書士など）でご確認ください。「筆者の見解」は一つの考え方です。